چرا کوچینگ در سازمان و محل کار مهم است؟

کوچینگ در سازمان به این نام‌ها نیز شناخته می‌شوند: کوچینگ حرفه‌ای، کوچینگ رهبری، کوچینگ مدیریت یا  کوچینگ در محل کار. اما، این نوع کوچینگ چیست و چگونه می‌تواند به شما کمک کند؟ 

کوچینگ در سازمان چیست؟ 
کوچینگ در محل کار، فرآیند تجهیز افراد به ابزار‌ها، دانش و فرصت‌هایی است که برای توسعه کامل خود بدان‌ها نیاز دارند تا در تعهدشان نسبت به خود، شرکت و کارشان مؤثر عمل کنند. 
یک «معاهده طراحی شده» متمرکز بر توسعه یک فرد برای تبدیل‌شدن به «بهترین خود» و کمک به رسیدن به «بهترین تناسب» و استعداد‌های خود است. 
فرایندی بدون منیّت که در آن لحظات کوچ‌پذیری برای ایجاد تمایزات و ارتقای تغییر در تفکر و رفتار ایجاد می‌شود. 
بسیاری از سازمان‌ها، محققان و رهبران، کوچینگ را به‌عنوان یک شایستگی بسیار مهم برای رهبری و مدیریت شناسایی کرده‌اند. علاوه بر این، کارکنان بیشتر و بیشتر درخواست کوچینگ می‌کنند. کوچینگ حقیقی، کارکنان و تاب‌آوری سازمانی و اثربخشی در تغییر را بهبود می‌بخشد. 
ما کوچینگ در محل کار را به‌عنوان مهارت‌ها، فرایندها و دانشی تعریف می‌کنیم که از طریق آن افراد خود را در ایجاد حداکثر تأثیر و تجدید دائمی خود و سازمان‌هایشان در حین تجربه تغییرات مستمر، درگیر می‌کنند. 
کوچینگ تجدید مهارت‌های مدیریتی نیست، اگرچه از مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی خاصی استفاده می‌کند. کوچینگ با حذف موانع عملکرد و افزایش خلاقیت همراه با رشد، توسعه و موفقیت کارکنان سروکار دارد. درحالی‌که مدیریت با نظارت، ارزیابی و رسیدن به اهداف همره است. 
کوچینگ در محل کار درمان یا مشاوره نیست، اگرچه کوچینگ از بعضی از فرایندهای ارتباطی یکسان استفاده می‌کند. این حوزه درباره خلاقیت، عملکرد و عمل است، درحالی‌که درمان با حل‌کردن و بهبود گذشته همراه خواهد بود. 
کوچینگ راهنمایی یا مشاوره نیست، اگرچه کوچ‌ها از تجربیات خود استفاده می‌کنند، موقعیت‌ها را تشخیص می‌دهند و در مواقعی نظر یا توصیه‌ای ارائه می‌دهند. کوچینگ از تمام دانش و تجربه فرد استفاده می‌کند تا او را قادر سازد تا بهترین شیوه‌ها، ارتباطات و منابع خود را ایجاد نموده و توسعه دهد. 
در نهایت، کوچینگ، آموزش نیست. کوچ‌ها اطلاعات  ارائه می‌دهند، اما از کسانی تحت کوچینگشان هستند، در توسعه مهارت‌ها و دانششان حمایت می‌کنند. 

چرا کوچینگ  در محیط کار مهم است و چرا اکنون؟ 
کوچینگ خلاقیت، عملکرد موفقیت‌آمیز و انعطاف‌پذیری را ارتقا می‌دهد و به سازمان‌ها مزیت رقابتی و راهی مؤثر برای جریان و فعالیت در محیطی با تغییرات مستمر به ارمغان می‌آورد. سازمان‌های موفقی مانند هیولت پاکارد، آی‌بی‌ام، ام‌سی‌آی و سایرین تشخیص داده‌اند که مدیران باید بتوانند کارکنان خود و یکدیگر را  تحت کوچینگ خود درآورند و آن را در توسعه مدیریت یا رهبری خود لحاظ کرده‌اند. 
کوچینگ توسط این سازمان‌ها به‌عنوان یک شایستگی رهبری و مدیریت حیاتی شناخته شده است. 
سازمان‌ها در حال کشف این موضوع هستند که سبک سنتی مدیریت «فرماندهی و کنترل» دیگر در محیط امروزی مؤثر نیست که به واکنش سریع، خلاقیت، انعطاف‌پذیری و تلاش و عملکرد فردی برای ماندن در رقابت نیاز دارد. 
حفظ، مسئله‌ای بسیار حیاتی است و کوچینگ از پیشرفت شغلی یا حرفه‌ای و رضایت کارکنان پشتیبانی می‌کند که این باعث حفظ کارمندان ارزشمند می‌شود. 
کارکنانی که به‌جای مدیریت عملکرد، تحت کوچینگ عملکرد قرار داده می‌شوند، بیشتر به نتایج کار و دستیابی به اهداف سازمانی متعهد هستند و روی آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند. 
سازمان‌های موفق همچنین دریافته‌اند که آموزش مداوم نیروی کار برای رقابتی ماندن ضروری است. بااین‌حال، بدون کوچینگ، آموزش کارایی خود را به‌سرعت از دست می‌دهد و اغلب در دستیابی به تغییرات رفتاری پایدار موردنیاز ناکام می‌ماند. درحالی‌که آموزش یک «رویداد» است، کوچینگ یک فرایند است که گام بعدی ارزشمند برای آموزش بوده تا اطمینان حاصل شود که دانش جدید منتقل شده، در واقع به رفتار آموخته شده تبدیل می‌شود. 
 
 
کوچینگ هرگز به‌اندازه اکنون و آینده ضروری نبوده است. 
تغییر حرکت روبه‌جلو یک هنجار و انعطاف‌پذیری و عملکرد فردی برای موفقیت تیم و سازمان بسیار مهم خواهد بود. کوچینگ از قدرت‌ها و توانایی‌های فردی برای حداکثر عملکرد استفاده می‌کند. 
کوچینگ همچنین یادگیری مستقیم در محل کار و نیز یادگیری به‌موقع و متناسب با شرایط خاص را امکان‌پذیر می‌کند. با فعال‌کردن تغییرات رفتاری، کوچینگ به پروژه‌ها و افراد اجازه می‌دهد به‌صورت آنی و با تلاش کمتر به سمت جلو حرکت کنند. امروزه تغییر در کسب‌وکار، اغلب خطی نیست و نیاز به تغییر سریع به مدل‌های کاملاً جدید دارد. کوچینگ واقعی از افراد دارای تغییرات سریع موردنیاز برای برآورده‌کردن تقاضا‌های در حال تغییر کسب‌وکار پشتیبانی می‌کند. 
کارمندان امروزی «معاهده» استخدامی جدید را تجربه می‌کنند که در دهه 80 ایجاد شد و اکنون بخشی از زندگی شرکتی است. خوداتکایی شغلی یک شایستگی حیاتی کارکنان تحت پیمان جدید است که در آن کارکنان مهارت‌ها و سهم خود را برای توسعه و فرصت‌ها مبادله می‌کنند. مدیران و رهبران باید کارکنانشان را راهنمایی کنند، زیرا آن‌ها برای توسعه شغل خود متعهد می‌شوند و به پیشرفت مستمر شغلی کمک می‌کنند.
در بازار امروز، افزودن ارزش کلید موفقیت کسب‌وکار است. 
کوچینگ موفق برای کارکنان ارزش‌آفرینی می‌کند، آن‌ها با ارائه بهترین‌ها به سازمانشان ارزش می‌بخشند. آن‌ها می‌خواهند شاد، سازنده و خلاق باشند و کوچینگ محیطی را ایجاد می‌کند که این اتفاق می‌تواند رخ دهد. این امر همچنین با تشخیص منحصربه‌فرد بودن هر کارمند، از تنوع حمایت می‌کند. 
تحقیقات و تجربه نشان می‌دهد که کارمندان به‌جای اینکه دائماً مورد ارزیابی قرار بگیرند، زمانی که به طور مثبت تحت کوچینگ قرار می‌گیرند، عملکرد بهتری دارند. محققان همچنین دریافته‌اند که افرادی که دارای نگرش‌های مثبت‌تر هستند، بیشتر در شغل و حرفه خود موفق می‌شوند. کوچینگ نگرش مثبت کارمندان را به‌عنوان یک مؤلفه کلیدی توسعه، پرورش می‌دهد و نگرش مثبت را از طریق حمایت مثبت تقویت می‌نماید. 
در نهایت، مهارت‌های کوچینگ باعث ایجاد و افزایش عملکرد تیم و گروه کاری، ایجاد انگیزه در فروش، بهبود مدیریت و رهبری، و ارتقای آگاهی و نیرو می‌شود. متخصصان منابع انسانی تشخیص داده‌اند که برای اینکه شرکت‌ها در آینده خوب عمل کنند، باید به‌جای پرکردن شرح وظایف، کارکنانی را برای تناسب با سازمان استخدام کنند. تناسب کارکنان از طریق کوچینگ، ارزیابی و توسعه می‌یابد. 
مدیران همچنین به کارکنان آموزش می‌دهند تا به خود اتکا کنند و شغل خود را به طور مؤثرتری توسعه دهند. 
چه کسی در محل کار کوچینگ می‌کند؟ 
مدیران و رهبران موفق امروزه مهارت‌های کوچینگ خود را به‌منظور حمایت و ارتقای عملکرد و توسعه کارکنان توسعه می‌دهند. مدیرانی که دارای مهارت‌های کوچینگ هستند نیز به‌عنوان یک راه کلیدی برای ارائه پشتیبانی و راهنمایی یکدیگر در محیط‌های چالش‌برانگیز، یکدیگر را «مربی همتا» می‌کنند. در نهایت، مدیرانی که در یک موقعیت بازخورد 360 درجه قرار دارند، ممکن است با کوچینگ مافوق خود برای ارتقای توانایی خود برای رهبری و مدیریت، «مربیگری» کنند. 
کوچینگ نه‌تنها زمینه‌ای برای بازخورد ایجاد می‌کند، بلکه فرایندی برای حمایت از رفتار تغییریافته نیز فراهم می‌کند. بهترین کوچ‌های محل کار کسانی هستند که سبک کوچینگ خود را درک می‌کنند و آن را به‌جای پیروی از یک رویکرد خشک و ثابت، توسعه می‌دهند و می‌دانند چگونه سبک کوچینگ خود را برای دیگران «منعطف» کنند، و می‌توانند از فرایند و مفاهیم کوچینگ به طور مؤثر استفاده نمایند. 
 
رهبران چگونه مهارت‌ها و شایستگی‌های کوچینگ مؤثر را توسعه می‌دهند؟ 
مدیران و رهبران شایستگی خود را در کوچینگ از طرق زیر توسعه می‌دهند: 
•    افزایش آگاهی آن‌ها از کوچینگ و مزایای آن و درک مفهوم و فرایند. 
•    آموزش‌دادن خود در مورد مفاهیم و ابزار‌های کوچینگ؛ 
•    شناسایی سبک کوچینگ و سطح مهارت خود، و یادگیری راه شناسایی ترجیحات دیگران برای قرارگرفتن تحت کوچینگ؛ 
•    تمرین کوچینگ با استفاده از بهترین ابزار آن و نقاط قوت خود؛ و به طور مداوم بهبود و اعمال شایستگی کوچینگ خود را از طریق بازخورد و کوچینگ مداوم. 
درحالی‌که ممکن است برخی از مدیران در ابتدا به طور طبیعی‌تر نسبت به دیگران به کوچینگ بپردازند، اما متوجه می‌شویم که مدیران، رهبران و مشتریانی که با آن‌ها کار می‌کنیم زمانی که توسط مدلی در یافتن و استفاده از نقاط قوت کوچینگ منحصربه‌فرد خود مورد حمایت قرار گیرند، به کوچ‌های مؤثر تبدیل می‌شوند. کوچینگ واقعاً یک روش دو سر برد برای مربی و کارمند است. 
منبع