تفاوت بین آموزش و کوچینگ چیست؟

  • 4 ماه پیش
  • کوچینگ حرفه ای
  • 86
تفاوت بین آموزش و کوچینگ چیست؟

نتایج مشترک اما روش های متفاوت ؛ آموزش و کوچینگ یا مربیگری از برخی جهات شبیه به هم هستند، اما از جهاتی بسیار متفاوت هستند. هر دو به توسعه و بهبود افراد در محل کار توجه دارند.

در حالی که مربیگری یا کوچینگ کسب و کار معمولاً شامل یک مدیر و یک کارمند است که در یک جلسه نسبتاً غیررسمی به منظور حل و فصل مسائل شرکت می‌کنند، آموزش معمولاً به کارمندی اشاره دارد که مهارت یا اطلاعات جدیدی را آموزش می‌دهد که در حال حاضر از آن برخوردار نیستند.

آموزش

کارگری که مشغول تعمیر و نگهداری یک ماشین آلات است.

این آموزش می تواند به چند موضوع مختلف از جمله نحوه انجام یک کار کاملاً جدید که کارمند تجربه انجام آن را ندارد و یا معرفی و بسط مفاهیم خاصی که کارکنان درک مبهمی از آن خواهند داشت اشاره داشته باشد.

به عنوان مثال، آنها ایده ای در مورد چگونگی کار ایمن و نحوه اجتناب از بدیهی ترین خطرات خواهند داشت، اما به یک برنامه آموزشی ایمنی و بهداشت نیاز دارند تا به آنها دانش جامعی در مورد چگونگی ایمن ماندن در محل کار از هر دو نظر ارائه شود.

کوچینگ

کوچینگ بیشتر برای کارمندانی مناسب است که از قبل دانش و مهارت دارند، اما با مسائل یا موانعی مواجه می شوند که مانع از استفاده کامل از آنها و دستیابی به حداکثر پتانسیل خود در محل کار برای شرکت می شود.

به جای آموزش چیزهای جدید به آنها مانند آموزش، جلسات مربیگری و به ویژه مربیگری کسب و کار در درجه اول توسط خود کارگر هدایت می شود که از دانش و تجربه مربی کسب و کار استفاده می کند تا تا حد زیادی راه حل مشکلات را خودشان ارائه دهند.

نتیجه

در حالی که مربیگری و آموزش دو چیز متمایز هستند، این دو به طور مکرر در ارتباط با یکدیگر استفاده می شوند تا واقعاً توانایی یک کارمند یا کارمندان در محل کار را توسعه دهند تا بتوانند در موفقیت شرکت مشارکت بیشتری داشته باشند.

کارکنان آموزش می بینند تا مهارت ها را به آنها بیاموزند، با جلسات مربیگری و سپس آنها را وادار می کنند تا از این مهارت ها حداکثر استفاده را بکنند.

آموزش برای بهبود مهارت ها

آموزش برای همه سازمان ها حیاتی است.

هدف اولیه شرکتی که سازماندهی آموزشی برای کارکنان خود دارد، توسعه و بهبود توانایی ها و دانش آنهاست.

خواه این مربوط به نحوه انجام یک کار باشد یا نحوه رعایت قوانین قابل اجرا، عدم آموزش می تواند منجر به خطا، سوء تفاهم، بهره وری ضعیف، افزایش هزینه ها و حتی پیگرد کیفری در صورت عدم رعایت جدی قوانین مانند بهداشت وقوانین ایمنی شود.

آموزش باید مداوم باشد، نه یکباره

اشتباه رایجی که مدیران مرتکب می شوند این است که فکر می کنند با ارائه یک بار آموزش به کارمندان، آنها ماهر خواهند بود، همه چیز را می دانند، همه آن ها را به خاطر می آورند و در آینده نیازی به آموزش بیشتر ندارند.

واقعیت این است که آموزش شبیه کوچینگ کسب و کار است زیرا جلساتی که در طول زمان به جای یک رویداد تک و یکباره انجام می‌شوند، بسیار مؤثرتر هستند و نتایج برتر را به همراه دارند.

نه تنها بسیاری از مهارت‌ها به بیش از یک جلسه برای آموزش همه اطلاعات نیاز دارند، بلکه مغز انسان در حفظ اطلاعات کامل نیست و با گذشت زمان، موارد بیشتری که در رویداد آموزشی آموزش داده شد، فراموش می‌شوند. به همین دلیل، آموزش تجدید برای نگه داشتن اطلاعات و ایده های آموزش داده شده در خط مقدم ذهن کارگران هنگام انجام وظایف محل کار ضروری است.

تفاوت بین آموزش و کوچینگ چیست؟

جلسات آموزشی Refresher بسیار مهم هستند.

در حالی که آموزش کارکنان در زمینه‌های جدید و تلاش برای آموزش مهارت‌های جدید به آنها برای پیشرفت شخصی آنها و مجموعه مهارت‌هایی که می‌توانند در نقش شغلی خود به نفع شرکت بیاورند بسیار مفید است، بسیار مهم است که مدیران اجازه ندهندآموزش های قبلی را کارکنان فراموش کنند.

و مهارت هایی را که قبلاً در جلسات آموزشی قبلی به آنها آموزش داده شده است از دست بدهند. در این مورد، بازآموزی ممکن است به همان اندازه مفید باشد.

مربیگری کسب و کار، مهارت های نرم و آموزش

در حالی که در مقالات دیگر سایت دیده ایم که می توان از کوچینگ کسب و کار برای شناسایی نیازهای آموزشی کارگران استفاده کرد، این نیازهای آموزشی اغلب به دو گروه مجزا تقسیم می شوند.

مهارتهای فنی

از یک طرف، مهارت‌های فنی خاص مورد نیاز برای انجام کار در وهله اول وجود دارد. به عنوان مثال، یک برق کار شاغل در بخش تعمیر و نگهداری یک سازمان باید آموزش دیده باشد و از مواردی مانند سیم کشی، نصب پریز، جعبه فیوز، کار ایمن با برق و غیره مطلع باشد.

در حالی که آنها به احتمال زیاد نیاز به آموزش های تکمیلی مانند در زمینه های بهداشت و ایمنی یا گسترش و توسعه دامنه دانش خود در مورد سیستم های الکتریکی دارند، این احتمال بسیار زیاد است که آنها آموزش های خود را انجام داده و واجد شرایط شوند قبل از اینکه توسط سازمان استخدام شوند. شرکت، به جای اینکه  فردی را استخدام کند که دانش الکتریکی ندارد و سپس از ابتدا به آنها آموزش دهد.

مهارت های نرم / مهارت های بین فردی

برخلاف این مهارت‌های فنی یا حوزه‌های دانش اجباری، مهارت‌های نرمی نیز وجود دارد که اغلب به نفع مهارت‌های فنی ذکر شده در پاراگراف بالا نادیده گرفته می‌شوند، اما در واقع برای عملکرد موفقیت‌آمیز یک کسب‌وکار ضروری هستند.

این مهارت‌های نرم حوزه‌های مختلفی از جمله ارتباطات نوشتاری و شفاهی (داخلی و بیرونی)، حل مشکلات، مدیریت تغییر، مهارت‌های ارائه، توسعه مدیریت و مهارت‌های مورد نیاز برای یک مدیر موفق و مؤثر را پوشش می‌دهد.

کارگران اغلب به هر دو نوع مهارت نیاز دارند

در حالی که کارکنان ممکن است مهارت‌های فنی لازم برای انجام نقش شغلی خود را داشته باشند، بدون کارگران و مدیران نیز این مهارت‌های نرم، احتمالاً در انزوا و با ارتباط کمی با یکدیگر کار می‌کنند.

این امر اغلب منجر به اشتباهات وقت گیر و پرهزینه، عدم انطباق با شرایط متغیر بازار، خدمات ضعیف به مشتریان و فقدان کار تیمی همراه با تضادهای بعدی بین بخش ها و افرادی می شود که منافع خود را بر منافع کل شرکت ترجیح می دهند.

ایفای نقش در جلسات آموزشی و مربیگری یا کوچینگ

تمرین یک موقعیت احتمالی

استفاده از ایفای نقش ابزاری است که بسیاری از مدیران و مربیان در سرتاسر جهان از آن برای توسعه مهارت ها و به ویژه اعتماد به نفس کارکنان خود برای ایفای یک نقش خاص در محل کار استفاده می کنند.

جدای از اینکه آنها را در موقعیت واقعی زندگی مانند رسیدگی به شکایات مشتری از طریق تلفن به صورت واقعی رها کنید.

بازی یا ایجاد یکئ موقعیت احتمالی بهترین بعدی است که میتوانید رقم بزنید، زیرا آنها می‌توانند تمام مهارت‌ها و تکنیک‌هایی را که برای انجام کار نیاز دارند، تمرین کنند، اما بدون اینکه خطر ایجاد حادثه‌ای را داشته باشند، همانطور که اگر مستقیماً بدون هیچ تمرینی به کار پرتاب شوند، ممکن است اتفاق بیفتد.

نقش بازی و مربیگری کسب و کار برای مهارت های یادگیری

نقش بازی و مربیگری کسب و کار برای مهارت های یادگیری

ایجاد یک موقعیت احتمالی و ساختگی اغلب همراه با ارائه مربیگری تجاری استفاده می شود، زیرا این دو می توانند نیاز به آموزش اضافی را که ممکن است برای کارمند مورد نیاز باشد، قبل از شروع کار یا نقش شغلی جدید، و یا اینکه آنها را حتی در کار مهارت بیشتری نشان دهند، برجسته کنند. نقشی که در حال حاضر در آن مشغول به کار هستند.

تفریح راهی موثر برای یادگیری است

برای بسیاری از کارمندان، ایفای نقش یک روش سرگرم کننده برای یادگیری است و برای آنها بسیار مؤثرتر از این است که صرفاً در مورد آنچه که باید و نباید انجام دهند، صحبت کنند.

همچنین این فرصت را به آنها می دهد که در یک موقعیت تمرینی مرتکب هر گونه اشتباهی شوند که هیچ آسیبی ایجاد نمی کند و به مربی این امکان را می دهد که تکنیک خود را در آمادگی برای کارمندی که روی یک موقعیت زنده کار می کند اصلاح کند.

تمام سطوح تجربه در نقش شغلی سود خواهد برد.

این فقط کارمندان جدید و بی تجربه نیستند که از ایفای نقش سود می برند. بعید است کسانی که این وظیفه را به طور واقعی انجام داده اند همه چیز را بدانند یا همه چیز را به خوبی انجام دهند.

ایجاد موقعیت گروهی که در آن موقعیت‌ها در حالی که سایر اعضای تیم تماشا می‌کنند، انجام می‌شود، ممکن است نکات و نکات ارزشمندی را برای کارهایی که همکارانشان انجام می‌دهند و به آنها فکر نکرده بودند به آنها ارائه کند.

یادگیری از طریق نقش آفرینی ممکن است برای همه انواع شغل مناسب نباشدیک کارگر خجالت زده در میان گروهی از همکاران در حالی که ایفای نقش برای نقش‌های شغلی و فعالیت‌هایی مانند فروش و روابط با مشتری که نیاز به افراد برون‌گرا در سطح معینی دارد، بسیار مؤثر است، برای سایر کارمندان با وظایف مختلف در محل کار، ایده ایفای نقش ممکن است نفرت انگیز باشد و باعث خجالت شود. در واقع برای نوع کاری که انجام می دهند ضروری نخواهد بود.

مدیران خوب متوجه خواهند شد که در حالی که ممکن است برخی از کارمندان برای خارج شدن از منطقه آسایش خود به فشار آوردن نیاز داشته باشند، زمان‌ها و کارمندان خاصی وجود خواهند داشت که در برابر یک روش آموزشی خاص مقاومت می‌کنند و به رویکرد متفاوتی نیاز دارند.

توانایی تشخیص این موضوع که یک رویکرد یک‌اندازه مناسب برای آموزش یا در واقع اشکال دیگر برخورد با کارکنان، مهارت مدیریتی مهمی است که مدیران باید یاد بگیرند.

مقایسه کوچینگ و آموزش

کوچینگ و آموزش با نمایش

تظاهرات زنده یکی از موثرترین روش های آموزش است.

یکی از متداول‌ترین و مؤثرترین روش‌های آموزش و انتقال دانش به دیگران از طریق نشان دادن تکلیف یا کارهای واقعی است که از آنها می‌خواهید یاد بگیرند.

بسته به ماهیت شغل، این کار ممکن است به صورت زنده با مربی انجام شود که آماده است در صورتی که شخص در آستانه اشتباهی باشد که منجر به مشکلاتی شود، یا در صورت امکان در تمرین انجام شود.

یا ساختگی از تجهیزات، ماشین آلات یا دستگاه ها به گونه ای که در صورت اشتباه یا اشتباه انجام شده، آسیبی به عملیات موجود وارد نشود.

یادگیری با مشارکت فعال به جای خواندن کتاب های درسی

اگر افراد درگیر فعالیت های عملی باشند که یادگیری را تقویت می کند، به جای نشستن در آنجا و صحبت کردن توسط مربی، یا از طریق مطالعه نشستن از طریق یک کتاب درسی بزرگ، بسیار سریعتر یاد می گیرند و اطلاعات بیشتری را که به آنها داده می شود، دریافت می کنند.

یادگیری با انجام و تمرین قبل ازبرخورد با شرایط واقعی

با انجام واقعی کار به جای یادگیری جنبه نظری نحوه انجام آن، آنها به احتمال زیاد دانش مورد نیاز برای انجام آن را زمانی که مربی در کنار آنها نیست جذب می کنند.

اگر آنها قادر به کار بر روی یک قطعه تمرینی از تجهیزات باشند، مربی در واقع می تواند به آنها اجازه دهد که در حین انجام کار اشتباه کنند، که پس از آن باید به خاطر داشته باشند که وقتی نوبت به کار روی چیز واقعی می رسد، دیگر این کار را انجام ندهند.

کوچینگ و آموزش نباید یک کار طاقت فرسا باشد

کوچینگ و آموزش نباید یک کار طاقت فرسا باشد

اطمینان از اینکه کوچینگ کسب و کار مثبت تلقی می شود.

یک اشتباه کلاسیک که بسیاری از مدیرانی که برای ارائه جلسات آموزشی یا مربیگری کسب و کار به کارمندان خود انجام می دهند این است که این تصور را ایجاد می کنند که انجام این کار یک کار طاقت فرسا است و به جای یک تجربه سازنده، ربوده زمان است.

با انجام این کار، نماینده یا نمایندگان شرکت کننده در جلسات شروع به فکر می کنند که مدیر آن را مهم نمی داند و در نتیجه آن را نیز زیاد جدی نمی گیرد, این امرنه تنها باعث ایجاد حس های منفی در مورد اهمیت آموزش می شود، بلکه کارمندان ممکن است به این فکر کنند که آیا کاری که انجام می دهند توسط مدیریت مهم تلقی می شود، که اغلب می تواند منجر به بی انگیزگی و کاهش عملکرد و استانداردها شود.

مدیران همچنین باید به طور مثبت از مربیگری کسب و کار استقبال کنند.

جلسات مربیگری و تمرین زمانی بسیار موثرتر هستند که به دقت با اهداف از پیش تعیین شده برنامه ریزی شده باشند و زمان کافی و بدون وقفه اختصاص داده شده باشند.

اگر یک مدیر به آنها به عنوان یک کار طاقت فرسا نگاه می کند، احتمالاً سعی می کند تا زمانی که می تواند آنها را به جای گذاشتن یک بازه زمانی خاص برای آموزش، هماهنگ کند.

در این شرایط احتمالاً موضوعات عجله دارند و با جزئیات لازم پوشش داده نمی شوند که باعث تضعیف اثربخشی و پتانسیل جلسات می شود.

اولویت بندی آموزش و توسعه

بدیهی است که مدیران افراد پرمشغله ای هستند و هر از گاهی موقعیت هایی پیش می آید که نیاز به توجه فوری آنها دارد و ممکن است باعث به تاخیر افتادن یا به تعویق افتادن جلسه مربیگری شود.

اما مدیری که آموزش و توسعه کارکنان خود را به عنوان یک اولویت می‌داند و زمان و توجه مناسبی را به جلسات آموزشی اختصاص می‌دهد، اغلب بعداً با نیروی کاری با انگیزه و توانمندتر پاداش دریافت می‌کند.

 

نظرات کاربران

ارسال نظر
شما هم دیدگاه، تجربه یا سوالتان را بنویسید