۴ چاله‌ای که تیم فروش شما را زمین می‌زند

۴ چاله‌ای که تیم فروش شما را زمین می‌زند، حتی اگر محصول فوق‌العاده‌ای داشته باشید

در کار با مدیران فروش و حتی در گپ‌وگفت‌های غیررسمی با همکاران، بارها دیده‌ام که تیم‌های فروش، حتی با داشتن محصولی عالی، در مسیر رشد خود به چهار چاله تکراری می‌افتند:

1. استخدام سریع، آموزش سطحی
2.  تمرکز فقط روی هدف فروش، نه رفتار فروش
3.  هدف‌گذاری غیرقابل دسترس
4.  نبود بازخورد و کوچینگ مستمر

در یکی از پروژه‌هایی که با یک شرکت حوزه FMCG داشتم، این چهار چاله کاملاً مشهود بود:

1. فروشنده ها بدون فیلتر و برنامه مشخصی جذب می‌شدند. هم نیروهای آماتور و هم حرفه‌ای وارد می‌شدند، اما هیچ برنامه آموزشی هدفمندی متناسب با سطح توانمندی آنها وجود نداشت. آموزش‌ها محدود به یک جلسه یک‌ساعته آشنایی با محصول بود؛ آن هم فقط در حد معرفی ظاهری محصول.
2. اهداف فروش سنگین و غیرقابل دسترس تعیین شده بود. منظور از غیرقابل دسترس، با توجه به شرایط واقعی بازار، منابع و استراتژی کلان شرکت بود، نه صرفاً “سخت بودن”
3. کیفیت مکالمه‌ها، نحوه حضور در نقاط فروش، تکنیک‌های مذاکره یا حتی میزان انطباق با نیاز مشتری بررسی نمی‌شد. در نتیجه، هیچ بازخوردی درباره نقاط قوت و قابل بهبود ارائه نمی‌گردید و تنها معیار، درصد تحقق هدف ماهانه بود.

 بعد از شش ماه، خروجی این رویکرد کاملاً قابل پیش‌بینی بود:

1. هیچ دستاورد مشخصی حاصل نشد.
2. هزینه‌ها افزایش یافت.
3. فروش به شکل محسوسی افت کرد.
4. نرخ خروج کارکنان بالا رفت.

راهکار پیشنهادی برای عبور از این چاله‌ها

1. آموزش هدفمند

پیتر دراکر، تأکید می‌کند:

"فرهنگ سازمانی از لحظه ورود افراد شکل می‌گیرد"

اگر فرآیند جذب صرفاً برای پر کردن جای خالی باشد و آموزش هم در حد معرفی محصول بماند، نه فرهنگ شکل می‌گیرد و نه عملکرد پایدار. پس آموزش نباید بصورت یک دوره عمومی باشد ، بلکه باید متناسب با محصول، بازار، نوع مشتری و سطح تخصصی و شخصیتی هر فروشنده بصورت هدفمند طراحی و به صورت مستمر در سازمان جاری گردد

2. کوچینگ عملیاتی

کن بلانچارد می‌گوید:

"بازخورد مثل اکسیژن است، بدون آن رشد امکان‌پذیر نیست"

پس به نظر میرسد حضور کنار تیم در تماس‌ها و جلسات واقعی، بازخورد فوری و کمک به اصلاح مسیر در حین اجرا بعنوان یکی دیگر از راهکارهای موثر مطرح باشد . اما نکته ای که دربازخورد وجود دارد اینست که بازخورد مؤثر باید مداوم، مشخص و قابل اقدام باشد، نه صرفاً گزارشی از عملکرد گذشته و مبتنی بر نقاط منفی.

3. هدف‌گذاری انسانی

بر اساس نظریه هدف‌گذاری ادوین لاک و گری لاتام، اهداف باید هم چالش‌برانگیز باشند و هم دست‌یافتنی.

لذا ضمن انکه اهدافی که بیش از حد بلندپروازانه باشند، نه تنها انگیزه ایجاد نمی‌کنند، بلکه فرسودگی و دل‌سردی را افزایش می‌دهند، همچنین، اگر تیم ندونه چرا باید به آن برسد، یا احساس نکنه این هدف دست‌یافتنی و منصفانه است، یا حس نکنه که در کنار تحقق اهداف شرکت, رشد و توسعه شخصی هم برای اون اتفاق میافته و یا اینکه مسیر شغلی و پیشرفت و جانشین پروری مشخصی براش وجود نداره ، انگیزه خود را خیلی زود از دست خواهد داد

"هدف چالشی اما دست یافتنی، می بایست با رشد فردی گره بخورد".

شما چطور فکر می‌کنید؟
کدام یک از این چالش‌ها را تجربه کرده‌اید یا به این فهرست اضافه می‌کنید؟